|
 | |  |
|
Доплати і надбавки
| Доплати і надбавки
Виділяють декілька видів заохочень.
1. Доплати:
— за суміщення професій (посад);
— за розширення зони обслуговування або збільшення обсягу робіт;
— за виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника;
— за роботу у важких, шкідливих і небезпечних умовах праці;
— за інтенсивність праці;
— за роботу в нічний час;
— на період освоєння нових норм трудових затрат;
— за керівництво бригадою.
2. Надбавки:
— за високу фахову майстерність;
— за високі досягнення в праці;
— за виконання особливо важливої роботи.
Доплати за суміщення професій одному працівникові визначаються залежно від наявності одержуваної економії затарифними ставками та окладами за суміщувані роботи і максимальними розмірами не обмежуються.
Доплати за розширення зони обслуговування або збільшення обсягу робіт визначаються залежно від наявності отриманої економії за тарифними ставками й окладами, що могли б виплачуватися при нормативній чисельності працівників, і максимальними розмірами не обмежуються.
Згідно з Генеральною тарифною угодою за виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника може встановлюватися доплата в розмірі до 100 % тарифної ставки (окладу) відсутнього працівника.
Доплата за роботу у важких і шкідливих умовах має становити до 12 %, а за роботу в особливо шкідливих умовах — до 24 % тарифної ставки (посадового окладу).
За інтенсивність праці робітникам можуть установлюватися доплати в розмірі до 12 % їхньої тарифної ставки.
За роботу в нічний час (із 22-ї години вечора до 6-ї години ранку) працівникам установлюються доплати в розмірі не менше 20 % їхньої погодинної тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи в цей час.
На період освоєння нових норм відрядні розцінки можуть підвищуватися до 20 %, а тарифні ставки — до 10 %.
Доплати за керівництво бригадою диференціюються залежно від чисельності робітників у бригаді (до 10 чоловік; понад 10 чоловік; понад 25 чоловік). Конкретні розміри доплат визначаються галузевими тарифними угодами і колективними договорами (з урахуванням генеральної тарифної угоди) залежно від розміру тарифного розряду, присвоєного бригадирові.
Ланковим, як правило, при чисельності ланки більше ніж 5 осіб установлюється доплата в розмірі до 50 % відповідної доплати бригадирові.
За високу фахову майстерність установлюються диференційовані надбавки до тарифних ставок: для робітників III розряду — 12 %; для робітників IV розряду — 16; для робітників V розряду — 20; для робітників VI і вищих розрядів — 24 %. Період їхньої дії визначається керівником підприємства.
Надбавки спеціалістам за високі досягнення в праці вводяться, як правило, на підставі атестації працівників. У період між атестаціями рішення про надбавки приймає керівник підприємства. Вони встановлюються в розмірі до 50 % посадового окладу.
За виконання особливо важливої роботи на визначений період працівникам можуть установлюватися надвишки до 50 % посадового окладу.
Преміювання працівників
Премія — це додаткова (порівняно з основною заробітною платою) винагорода, що виплачується працівникові лише у певних випадках. Преміювання поділяється на:
— індивідуальне;
— групове.
Індивідуальне преміювання — це винагорода конкретного працівника за якісне виконання посадових обов'язків. Воно може здійснюватися щомісяця, щокварталу, за результатами роботи за рік.
При розробці положення про преміювання для різноманітних категорій працівників звичайно передбачаються різноманітні показники преміювання, а також конкретний розмір премії. У разі невиконання встановлених якісних показників премії виплачуються в зменшеному розмірі або зовсім не виплачуються. Як правило, розмір премії пов'язаний з тарифною ставкою працівника, але може встановлюватися і в абсолютному вираженні. Такий підхід до матеріального стимулювання працівника дає можливість якісніше планувати витрати організації. Розмір премій для різних категорій робітників диференційований і зростає з кожним ієрархічним рівнем. Наприкінці кожного розрахункового періоду відбувається оцінка ступеня виконання працівником показників.
При відрядній оплаті праці преміювання здійснюється здебільшого за виконання і перевиконання виробничих завдань (досягнення запланованого рівня виробництва, якість продукції тощо).
Сутність преміальної системи при почасовій оплаті полягає в тому, що працівникові понад заробіток за тарифом за фактично відпрацьований час виплачується премія за виконання конкретних кількісних і якісних показників (виконання нормованих або планових завдань, скорочення простоїв устаткування, дотримання термінів тощо). Розробляючи показники і розміри індивідуального преміювання, необхідно досягти ефективного балансу. В іншому разі, при високому ступені гарантованості, премія перестає бути особливим видом винагороди і перетворюється на частину основної заробітної плати, а за низької ймовірності одержання її втрачає стимулююче значення. Тому на практиці вірогідність отримання максимального розміру премії має досягати 50 %.
Групове преміювання полягає у виплаті винагороди за підсумками роботи підрозділу (бригади, цеху, відділу та ін.). Суть його — у винагороді за скорочення витрат або в участі в одержанні прибутку. Відповідно до першого методу досягнута підрозділом економія (позитивна різниця між планованими і фактичними витратами) розподіляється між його працівниками й організацією, а відповідно до другого — між працівниками розподіляється частина планового або надпланового прибутку.
При застосуванні цього виду преміювання відбувається поєднання фінансових інтересів працівників із завданнями підрозділів та організації в цілому.
Разом із тим у великих організаціях застосування цього виду преміювання пов'язано з обмеженими можливостями окремого працівника істотно вплинути на загальні результати роботи підрозділу. Тому на практиці можуть виникати ситуації, коли неефективні працівники будуть отримувати таку саму винагороду, як і ефективні і, навпаки, кращі — страждати через невдалу роботу підрозділу.
Додатково до заробітної плати сучасні організації надають своїм працівникам значну кількість пільг, що можуть становити до 50 % їхнього сукупного прибутку. Набір пільг може бути різноманітним: оплата проїзду до місця роботи, компенсація вартості харчування, надання матеріальної допомоги на оздоровлення до відпустки, оплата комунальних послуг, щорічна компенсація вартості санаторно-курортної путівки тощо.
Останнім часом у нових господарських структурах, за зразком сучасних закордонних організацій, стали застосовуватися системи гнучкої оплати праці. Основними видами винагороди працівників у такому випадку є:
— участь у доходах;
— участь в акціонерному капіталі (опціони);
— участь у прибутках;
— одноразова винагорода;
— доплата за кваліфікацію і знання.
При застосуванні винагороди за принципом участі в прибутках її виплата пов'язана з виконанням виробничого завдання, що включає й інші вимоги, які стосуються підвищення продуктивності праці і якості продукції.
Як правило, такі виплати провадяться працівникам наприкінці року. Недоліком цього виду винагороди є те, що організація зобов'язана виплачувати річну винагороду навіть у тому разі, коли немає прибутку (прибуток — це залишок доходу після оплати всіх обов'язкових платежів).
Участь працівників в акціонерному капіталі (опціони) полягає в наданні їм можливості придбати акції організації (акціонерного товариства) за фіксованою ціною у визначений час у майбутньому. Цей вид винагороди встановлює залежність між майбутнім доходом працівника і курсом акцій організації. Придбавши акції, працівники стають безпосередньо зацікавленими в підвищенні їхнього курсу. Звичайно дозволяється купівля їх на суму до 10 % прибутку працівника за попередній рік. Ці гроші відраховуються із заробітної плати працівника і накопичуються. Після закінчення обумовленого терміну працівник може або продати акції за ринковою вартістю, або отримати накопичені гроші.
Опціони є практично безкоштовною для організації формою винагороди, оскільки надають працівникові можливість придбати акції за фіксованою ціною, а не передаються йому безплатно.
Участь працівників у прибутках зводиться до того, що вони отримують диференційовану річну винагороду з прибутку організації. При цьому виникає колективна зацікавленість працівників у збільшенні розміру прибутку організації. Недоліком цього виду винагороди є те, що працівники в гонитві за миттєвою вигодою будуть ігнорувати стратегічні завдання організації, тому що їхня реалізація знижуватиме поточний прибуток.
При застосуванні одноразової винагороди організація замість систематичного збільшення заробітної плати виплачує своїм працівникам одноразову винагороду за конкретне завдання. При цьому працівники зацікавлені у виконанні доведених завдань, а організація має можливість контролювати затрати виробництва за рахунок стабілізації заробітної плати.
У разі застосування доплати за кваліфікацію і знання заробітна плата працівників приводиться у відповідність до їхньої кваліфікації, кількості і якості виконуваних завдань. Цей вид потребує розробки об'єктивної системи атестації працівників і створення умов для підвищення їхньої кваліфікації. При переході організації на цю систему стимулювання праці визначається перелік спеціальностей і професій персоналу, що потребують постійного підвищення кваліфікації, розробляються контрольні процедури, за допомогою яких можна виявити кваліфікацію виконавця на час введення системи, визначається коло професій, якими він може опанувати під час підвищення кваліфікації, а також установлюється шкала доплат залежно від обсягу набутих фахових знань і навичок. Працівники одержують доплати за освоєння тільки тих професій, які необхідні організації. У першу чергу освоюються професії, що потребують приблизно однакового загальноосвітнього або технічного рівня.
Запровадження такої системи стимулювання праці сприяє гнучкості виробництва, збільшенню мотивації персоналу, швидкому усуненню проблем, що виникають унаслідок відсутності якогось працівника.
Постанова КМУ від 30 серпня 2002 р. № 1298
[ 2012-07-30 14:37 ]
КАБІНЕТ МІНІСТРІВ УКРАЇНИ
ПОСТАНОВА
від 30 серпня 2002 р. № 1298
Про оплату праці працівників на основі Єдиної тарифної сітки розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери
(Із змінами, внесеними згідно з Постановами КМ № 1970 від 25.12.2002, № 740 від 19.05.2003, № 790 від 22.08.2005, № 988 від 01.10.2005, № 1244 від 21.12.2005, № 172 від 20.02.2006, № 397 від 07.03.2007, № 602 від 04.04.2007, № 894 від 11.07.2007, № 1050 від 15.08.2007, № 1187 від 03.10.2007, № 357 від 17.04.2008, № 939 від 25.10.2008, № 1036 від 26.11.2008, № 1117 від 20.12.2008, № 82 від 11.02.2009, № 109 від 03.02.2010, № 337 від 12.05.2010, № 518 від 30.06.2010, № 863 від 22.09.2010, № 980 від 27.10.2010, № 1056 від 17.11.2010, № 1086 від 01.12.2010, № 1212 від 29.12.2010, № 310 від 30.03.2011, № 524 від 11.05.2011, №, 1109 від 20.10.2011, № 1345 від 12.12.2011, № 10 від 11.01.2012, № 36 від 25.01.2012, № 82 від 08.02.2012, № 564 від 20.06.2012, № 614 від 11.07.2012, № 714 від 06.08.2012, № 920 від 10.10.2012, № 1181 від 17.12.2012)
{Установити, що починаючи з 1 січня 2006 року для визначення граничних розмірів посадових окладів окремих категорій працівників національних закладів культури застосовуються додаткові коефіцієнти підвищення посадових окладів, затверджені Постановою КМ № 413 від 03.04.2006}
{Установити, що з 1 липня 2006 р. максимальні розміри посадових окладів (тарифних ставок) керівників Національного музею у Львові імені Андрея Шептицького, керівників його структурних підрозділів, професіоналів, фахівців, а також окремих робітників, робота яких безпосередньо пов’язана із забезпеченням основної діяльності закладу, підвищуються у два рази згідно з Постановою КМ № 976 від 13.07.2006}
{Установити посадовий оклад (тарифну ставку) працівника 1 тарифного розряду Єдиної тарифної сітки розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери у 2007 році починаючи з 1 січня в розмірі 400 гривень, з 1 липня — 420, з 1 грудня — 450 гривень на місяць згідно з Постановою КМ № 73 від 31.01.2007}
{Установити з 1 січня 2008 р. керівникам Науково-практичного медичного центру дитячої кардіології та кардіохірургії Міністерства охорони здоров’я і його структурних підрозділів, професіоналам, фахівцям, а також окремим працівникам, робота яких безпосередньо пов’язана із забезпеченням основної діяльності закладу, надбавку за інтенсивність роботи і особливі умови праці в розмірі 30 відсотків посадового окладу (тарифної ставки) з урахуванням підвищень, визначеного відповідно до цієї Постанови згідно з Постановою КМ № 1039 від 15.08.2007}
{З 1 листопада 2008 р. запроваджено III етап оплати праці на основі Єдиної тарифної сітки розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери, затвердженої цією Постановою, згідно з Постановою КМ № 74 від 22.02.2008}
{Щодо запровадження III етапу оплати праці додатково див. Постанову КМ № 423 від 07.05.2008}
{Установити з 1 січня 2009 р. керівникам, професіоналам, фахівцям, окремим працівникам, робота яких безпосередньо пов’язана із забезпеченням основної діяльності Національної дитячої спеціалізованої лікарні «Охматдит» та її структурних підрозділів, надбавку за інтенсивність роботи та особливі умови праці у розмірі 30 відсотків посадового окладу (тарифної ставки), визначеного відповідно до цієї Постанови згідно з Постановою КМ № 1025 від 26.11.2008}
{Установити, що під час визначення максимальних розмірів посадових окладів (ставок заробітної плати) керівних працівників, художнього та артистичного персоналу закладів культури, яким надано статус академічних, умови оплати праці яких затверджено цією Постановою, застосовується додатковий коефіцієнт підвищення посадових окладів (ставок заробітної плати, тарифних ставок), максимальний розмір якого не перевищує 2, а інших працівників цих закладів — 1,3 згідно з Постановою КМ № 109 від 03.02.2010}
{Установити, що умови оплати праці працівників закладів охорони здоров’я, що є учасниками пілотного проекту з реформування системи охорони здоров’я, визначаються згідно з цією Постановою, іншими актами Кабінету Міністрів України, а також прийнятими на їх виконання нормативно-правовими актами з питань оплати праці — див. Постанову КМ № 209 від 05.03.2012 }
З метою упорядкування оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери, а також створення механізму підтримання на постійному рівні оптимальних міжгалузевих та міжпосадових співвідношень в оплаті праці Кабінет Міністрів України постановляє:
1. Затвердити:
Єдину тарифну сітку розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери (далі — Єдина тарифна сітка) згідно з додатком 1;
{Абзац другий пункту 1 із змінами, внесеними згідно з Постановами КМ № 602 від 04.04.2007, № 939 від 25.10.2008, № 1117 від 20.12.2008}
схему тарифних розрядів посад керівних, наукових, науково-педагогічних, педагогічних працівників, професіоналів, фахівців та інших працівників бюджетних установ, закладів та організацій згідно з додатком 2;
{Абзац третій пункту 1 із змінами, внесеними згідно з Постановами КМ № 1970 від 25.12.2002, № 790 від 22.08.2005}
схему тарифних розрядів посад (професій) професіоналів, фахівців, керівників інших структурних підрозділів і технічних службовців, загальних для всіх бюджетних установ, закладів та організацій, згідно з додатком 3;
{Абзац четвертий пункту 1 із змінами, внесеними згідно з Постановами КМ № 790 від 22.08.2005}
схему тарифних розрядів посад (професій) робітників, загальних для всіх бюджетних установ, закладів та організацій, згідно з додатком 4;
ставки погодинної оплати праці працівників усіх галузей економіки за проведення навчальних занять згідно з додатком 5.
2. Установити, що посадові оклади проректорів, заступників керівників бюджетних установ, закладів та організацій, заступників керівників структурних підрозділів цих установ, закладів та організацій встановлюються на 5–15 відсотків, головних бухгалтерів — на 10–30 відсотків, помічників керівників — на 30–40 відсотків нижче ніж посадовий оклад відповідного керівника, визначений за схемами тарифних розрядів, затвердженими цією постановою.
{Пункт 2 із змінами, внесеними згідно з Постановою КМ № 790 від 22.08.2005}
3. Установити:
1) що працівникам установ, закладів та організацій освіти, науки, культури, які мають статус національних закладів культури може зберігатися при визначенні максимальних розмірів посадових окладів (ставок заробітної плати, тарифних ставок) та ставок погодинної оплати праці додатковий коефіцієнт підвищення посадових окладів, що застосовувався для зазначених працівників до набрання чинності цією постановою;
{Підпункт 1 пункту 3 із змінами, внесеними згідно з Постановою КМ № 109 від 03.02.2010}
2) надбавки працівникам:
а) у розмірі до 50 відсотків посадового окладу (ставки заробітної плати, тарифної ставки):
за високі досягнення у праці;
за виконання особливо важливої роботи (на строк її виконання);
за складність, напруженість у роботі.
Граничний розмір зазначених надбавок для одного працівника не повинен перевищувати 50 відсотків посадового окладу. Таке обмеження не поширюється на працівників національних закладів (установ).
У разі несвоєчасного виконання завдань, погіршення якості роботи і порушення трудової дисципліни зазначені надбавки скасовуються або зменшуються;
б) за почесні звання України, СРСР, союзних республік СРСР «народний» — у розмірі 40 відсотків, «заслужений» — 20 відсотків посадового окладу (ставки заробітної плати);
в) за спортивні звання «заслужений тренер», «заслужений майстер спорту» — у розмірі 20 відсотків, «майстер спорту міжнародного класу» — 15 відсотків, «майстер спорту» — 10 відсотків посадового окладу (ставки заробітної плати).
Надбавки за почесні та спортивні звання встановлюються працівникам, якщо їх діяльність за профілем збігається з наявним почесним або спортивним званням. За наявності двох або більше звань надбавки встановлюються за одним (вищим) званням. Відповідність почесного або спортивного звання профілю діяльності працівника на займаній посаді визначається керівником установи, закладу або організації;
г) за знання та використання в роботі іноземної мови: однієї європейської — 10, однієї східної, угро-фінської або африканської — 15, двох і більше мов — 25 відсотків посадового окладу (ставки заробітної плати).
Надбавка не встановлюється працівникам, для яких вимогами для зайняття посади передбачено знання іноземної мови, що підтверджено відповідним документом;
3) доплати працівникам:
а) у розмірі до 50 відсотків посадового окладу (тарифної ставки):
за виконання обов’язків тимчасово відсутніх працівників;
за суміщення професій (посад);
за розширення зони обслуговування або збільшення обсягу виконуваних робіт.
Зазначені види доплат не встановлюються керівникам бюджетних установ, закладів та організацій, їх заступникам, керівникам структурних підрозділів цих установ, закладів та організацій, їх заступникам;
б) у розмірі до 40 відсотків годинної тарифної ставки (посадового окладу) за роботу в нічний час, якщо вищий розмір не визначено законодавством, за кожну годину роботи з 10 години вечора до 6 години ранку;
в) за вчене звання:
професора — у граничному розмірі 33 відсотки посадового окладу (ставки заробітної плати);
{Абзац другий підпункту «в» підпункту 3 пункту 3 в редакції Постанови КМ № 988 від 01.10.2005}
доцента, старшого наукового співробітника — у граничному розмірі 25 відсотків посадового окладу (ставки заробітної плати);
{Абзац третій підпункту «в» підпункту 3 пункту 3 в редакції Постанови КМ № 988 від 01.10.2005}
Зазначена доплата встановлюється працівникам, якщо їх діяльність за профілем збігається з наявним вченим званням. За наявності у зазначених працівників двох або більше вчених звань доплата встановлюється за одним (вищим) званням;
г) за науковий ступінь:
доктора наук — у граничному розмірі 25 відсотків посадового окладу (ставки заробітної плати);
{Абзац другий підпункту «г» підпункту 3 пункту 3 в редакції Постанови КМ № 988 від 01.10.2005}
кандидата наук — у граничному розмірі 15 відсотків посадового окладу (ставки заробітної плати).
{Абзац третій підпункту «г» підпункту 3 пункту 3 в редакції Постанови КМ № 988 від 01.10.2005}
Зазначені доплати встановлюються працівникам, якщо їх діяльність за профілем збігається з наявним науковим ступенем. За наявності у працівників двох наукових ступенів доплата встановлюється за одним (вищим) науковим ступенем.
Відповідність вченого звання та наукового ступеня профілю діяльності працівника на займаній посаді визначається керівником установи, закладу або організації.
Документи, що засвідчують наявність наукового ступеня та вченого звання, повинні відповідати нормам та вимогам, передбаченим законодавством;
ґ) за використання в роботі дезінфікувальних засобів, а також працівникам, які зайняті прибиранням туалетів, — у розмірі 10 відсотків посадового (місячного) окладу;
4) водіям автотранспортних засобів:
надбавки за класність водіям II класу — 10 відсотків, водіям I класу — 25 відсотків установленої тарифної ставки за відпрацьований час;
доплати за ненормований робочий день — у розмірі 25 відсотків тарифної ставки за відпрацьований час.
{Пункт 3 із змінами, внесеними згідно з Постановою № 1970 від 25.12.2002, в редакції Постанови КМ № 790 від 22.08.2005}
4. Надати право керівникам місцевих органів виконавчої влади, органів місцевого самоврядування, при яких створені централізовані бухгалтерії, керівникам бюджетних установ, закладів та організацій в межах фонду заробітної плати, затвердженого в кошторисах доходів і видатків:
а) установлювати працівникам цих установ, закладів та організацій конкретні розміри посадових окладів та доплат і надбавок до них;
б) надавати працівникам матеріальну допомогу, в тому числі на оздоровлення, в сумі не більше ніж один посадовий оклад на рік, крім матеріальної допомоги на поховання;
{Підпункт «б» пункту 4 із змінами, внесеними згідно з Постановою КМ № 1970 від 25.12.2002}
в) затверджувати порядок і розміри преміювання працівників відповідно до їх особистого внеску в загальні результати роботи у межах коштів на оплату праці.
Преміювання керівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери, їх заступників, встановлення їм надбавок та доплат до посадових окладів, надання матеріальної допомоги здійснюється за рішенням органу вищого рівня у межах наявних коштів на оплату праці.
5. Умови оплати праці, посадові оклади (ставки заробітної плати) та ставки погодинної оплати праці, визначені цією постановою, поширюються на відповідні категорії працівників (невійськовослужбовців і тих, що не мають звань рядового і начальницького складу) всіх бюджетних установ, закладів та організацій незалежно від відомчого підпорядкування.
6. Міністерствам та іншим центральним органам виконавчої влади, а також галузевим академіям наук у місячний термін розробити і затвердити за погодженням з Міністерством праці та соціальної політики і Міністерством фінансів конкретні умови оплати праці та розміри посадових окладів (ставок заробітної плати) працівників підвідомчих бюджетних установ, закладів та організацій відповідно до Єдиної тарифної сітки з урахуванням складності, відповідальності та специфіки їх роботи.
{Пункт 6 із змінами, внесеними згідно з Постановою КМ № 1244 від 21.12.2005}
7. Міністерству праці та соціальної політики, Міністерству фінансів, Міністерству юстиції в місячний термін подати проект постанови щодо приведення актів Кабінету Міністрів України у відповідність з цією постановою.
{Пункт 8 виключено на підставі Постанови КМ № 790 від 22.08.2005}Прем’єр-міністр України А.КІНАХ
ВИТЯГ
Додаток 1
до постанови Кабінету Міністрів України
від 30 серпня 2002 р. № 1298
(у редакції постанови Кабінету Міністрів України
від 22 серпня 2005 р. № 790
ЄДИНА ТАРИФНА СІТКА
розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфериТарифні розряди Тарифні коефіцієнти, що запроваджуються
I етап
з 1 вересня 2005 р. II етап III етап
1 1 1 1
2 1,03 1,06 1,09
3 1,06 1,12 1,18
4 1,09 1,18 1,27
5 1,12 1,24 1,36
6 1,15 1,3 1,45
7 1,18 1,37 1,54
8 1,22 1,47 1,64
9 1,31 1,57 1,73
10 1,4 1,66 1,82
11 1,5 1,78 1,97
12 1,61 1,92 2,12
13 1,72 2,07 2,27
14 1,84 2,21 2,42
15 1,97 2,35 2,58
16 2,11 2,5 2,79
17 2,26 2,66 3
18 2,37 2,83 3,21
19 2,49 3,01 3,42
20 2,61 3,25 3,64
21 2,74 3,41 3,85
22 2,88 3,5 4,06
23 3,02 3,71 4,27
24 3,17 3,8 4,36
25 3,35 3,93 4,51
Примітки:
1. Посадові оклади (тарифні ставки) за розрядами Єдиної тарифної сітки визначаються шляхом множення окладу (ставки) працівника 1 тарифного розряду на відповідний тарифний коефіцієнт. У разі коли посадовий оклад (тарифна ставка) визначені у гривнях з копійками, цифри до 0,5 відкидаються, від 0,5 і вище — заокруглюються до однієї гривні.
У 2012 році посадові оклади (тарифні ставки) розраховуються виходячи з розміру посадового окладу (тарифної ставки) працівника 1 тарифного розряду з 1 січня — 773 гривні, з 1 квітня — 794 гривні, з 1 липня — 802 гривні, з 1 вересня — 807 гривень, з 1 жовтня — 823 гривні, з 1 грудня — 839 гривень.
Заробітна плата працівників, визначена з урахуванням зазначених посадових окладів, індексується відповідно до Закону України «Про індексацію грошових доходів населення».
2. Строк запровадження II та III етапів встановлюється Кабінетом Міністрів України.
{Додаток 1 в редакції Постанови КМ № 790 від 22.08.2005; із змінами, внесеними згідно з Постановами КМ № 1117 від 20.12.2008, № 337 від 12.05.2010, № 518 від 30.06.2010, № 863 від 22.09.2010, № 1056 від 17.11.2010, № 1212 від 29.12.2010, № 310 від 30.03.2011, № 524 від 11.05.2011, № 10 від 11.01.2012}
Додаток 2
до постанови Кабінету Міністрів України
від 30 серпня 2002 р. № 1298
СХЕМА ТАРИФНИХ РОЗРЯДІВ
посад керівних, наукових, науково-педагогічних, педагогічних працівників, професіоналів, фахівців та інших працівників бюджетних установ, закладів та організацій
{Назва додатку 2 із змінами, внесеними згідно з Постановами КМ № 1970 від 25.12.2002, № 988 від 01.10.2005}Посада Діапазон розрядів за Єдиною тарифною сіткою
III. Охорона здоров’я, соціальний захист населення
Керівні працівники
Керівники (головний лікар, директор, начальник, завідувач) закладів охорони здоров’я, установ соціального захисту населення, баз та складів спеціального медичного постачання 12–18
Директор (начальник) будинку відпочинку (творчості), пансіонату, бази, профілакторію 9–13
Завідувач аптечного закладу 10–13
Завідувачі відділень: соціальної допомоги вдома, соціально-побутової та медико-соціальної реабілітації, стаціонарного проживання, грошової та натуральної допомоги тощо; територіальних центрів соціального обслуговування пенсіонерів та одиноких непрацездатних громадян 11–15
Завідувач аптеки лікувально-профілактичного закладу, головна медична сестра 9–12
Завідувачі відділів з основної діяльності аптечних закладів 8–12
Начальник планово-економічного відділу; головні фахівці закладів охорони здоров’я, установ соціального захисту населення, аптечних установ 8–12
Начальники (завідувачі) відділів, служб та інших підрозділів; завідувач аптечного пункту (кіоску) 7–11
Професіонали та фахівці
Лікар-хірург і лікар-ендоскопіст, який здійснює оперативне втручання; лікар-анестезіолог, лікар загальної практики — сімейний лікар 10–14
Лікарі інших спеціальностей, провізор, лікар-інтерн, провізор-інтерн, лікар-стажист 9–13
Фахівці із соціальної роботи (із соціальноїдопомоги вдома) 9–12
Професіонали та фахівці, зайняті на роботах з рентгенівською, радіологічною, радіаційною, радіометричною, дозиметричною, радіохімічною, лазерною, плазмовою, компресійною, вакуумною, електронною, телеметричною, ультразвуковою апаратурою, приладами, обладнанням, препаратами 6–11
Соціальний працівник 8–10
Фахівці з базовою вищою та неповною вищою медичною і фармацевтичною освітою 6–10
Інші працівники
Молодший медичний персонал, допоміжний персонал аптечних закладів, продавець оптики, дезінфектор 3–4
Соціальний робітник 6
Територіальні органи Держсанепідслужби(щодо працівників, які не є державними службовцями)
Начальник відділу 9-13
Завідувач сектору 9-13
Лікарі та інші професіонали з вищою немедичною освітою, що допущені до медичної діяльності 9-13
Фахівці з базовою вищою та неповною вищою медичною освітою 6-9
XXV. Лабораторії державних служб з лікарських засобів в Автономній Республіці Крим, областях, мм. Києві та Севастополі
Завідувач лабораторії 15–16
Провідні фахівці 12–13
Фахівці 9–11
{Додаток 2 із змінами, внесеними згідно з Постановами КМ № 988 від 01.10.2005, № 1244 від 21.12.2005, № 172 від 20.02.2006, № 397 від 07.03.2007 — застосовуються починаючи з 1 січня 2007 року, № 894 від 11.07.2007 — застосовуються з 16 липня 2007 року, № 1050 від 15.08.2007, № 1187 від 03.10.2007, № 357 від 17.04.2008, № 1036 від 26.11.2008, № 82 від 11.02.2009, № 980 від 27.10.2010, № 1086 від 01.12.2010, № 1109 від 20.10.2011, № 1345 від 12.12.2011, № 36 від 25.01.2012, № 82 від 08.02.2012, № 564 від 20.06.2012, № 614 від 11.07.2012}
Статьи по теме:
Наказ Міністерства праці та соціальної політики та МОЗ України від 06.12.2010 р. № 387а/1080
Понаднормовий робочий час. Оплата праці
Постанова КМУ щодо декларування зміни оптово-відпускних цін на лікарські засоби
Постанова КМУ від 14.09.2005 р. № 902 «Про затвердження Порядку здійснення державного контролю якості лікарських засобів, що ввозяться в Україну»
Розпорядження КМУ від 30 жовтня 2009 р. № 1295-р
Проект постанови КМУ «Про внесення змін до Порядку віднесення харчових продуктів до категорії харчових продуктів спеціального дієтичного споживання, функціональних харчових продуктів та дієтичних добавок та Порядку проведення державної реєстрації харчових продуктів спеціального дієтичного споживання, функціональних харчових продуктів та дієтичних добавок»
Урахування одноразових виплат при розрахунку лікарняних
Бюджетна бухгалтерія №37(277)-1 жовтня 2012
Як ураховуються одноразові виплати при розрахунку допомоги по тимчасовій непрацездатності?
Згідно з п. 7 Порядку обчислення середньої заробітної плати (доходу, грошового забезпечення) для розрахунку виплат за загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням, затвердженого постановою КМУ від 26.09.2001 р. № 1266 (далі - Порядок № 1266), при обчисленні середньої заробітної плати для розрахунку допомоги по тимчасовій непрацездатності, по вагітності та пологах ураховуються всі види зарплати, нараховані в роз-
рахунковому періоді, які обкладалися податком на доходи фізичних осіб та єдиним соціальним внеском.
Проте не завжди виплати, що відповідають наведеним вище умовам, включаються до розрахунку в повній сумі.
Так, абз. 2 п. 9 Порядку № 1266 передбачено таке: якщо застрахована особа не працювала частину місяця в розрахунковому періоді з поважної причини, заохочувальні та компенсаційні виплати, що мають разовий характер, та виплати, не передбачені актами законодавства чи здійснювані понад норми, установлені зазначеними актами, ураховуються пропорційно до відпрацьованому в цьому місяці часу.
Зверніть увагу: це правило застосовується при розрахунку як допомоги по тимчасовій непрацездатності, так і допомоги по вагітності та пологах, незважаючи на те, що середня заробітна плата для розрахунку допомоги по вагітності та пологах обчислюється за календарний день.
Які причини вважаються поважними
Абзацом 2 п. 9 Порядку № 1266 передбачено пропорційне включення до розрахунку лікарняних одноразових виплат, якщо в розрахунковому періоді застрахована особа не працювала з поважних причин.
Перелік поважних причин наведено в абз. 3 п. 4 Порядку № 1266. Зокрема, такими є:
тимчасова непрацездатність,,підтверджена лікарняним листком;
відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами;
відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку та відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею шестирічного віку (за медичним висновком).
Цей перелік є вичерпним. Отже, якщо працівник у розрахунковому періоді не працював з інших причин, наприклад, перебував у відпустці (щорічній, без збереження заробітної плати тощо), то заохочувальні та компенсаційні виплати, що мають разовий характер, ураховуються повністю. Це стосується й того випадку, коли застрахована особа перебувала у відпустці весь місяць. При цьому дні відпустки не беруть участі в розрахунку, оскільки вони не є відпрацьованими (див. лист Мінпраці від 14.09.2006р. № 600/2020/99-06).
Нагадаємо також, якщо в розрахунковому періоді працівник увесь місяць (з 1-го до 1-го числа) не працював з поважної причини, то такий місяць виключається з розрахункового періоду. Відповідно виплати (у тому числі за відпрацьований період), нараховані в місяці, у якому працівник не відпрацював-жодного дня з поважної причини, брати участь у розрахунку не будуть, оскільки цей місяць виключається з розрахункового періоду.
Які виплати є одноразовими
В абз. 2 п. 9 Порядку № 1266 ідеться про заохочувальні та компенсаційні виплати, що мають разовий характер, та ті, що не передбачені актами законодавства чи здійснюються понад норми, установлені зазначеними актами.
До них належать виплати, наведені в п. 2.3 Інструкції зі статистики заробітної плати, затвердженої наказом Держкомстату від 13.01.2004 р. №5 (далі — Інструкція № 5), а саме:
винагороди за підсумками роботи за рік, щорічні винагороди за вислугу років (стаж роботи);
премії, що виплачуються в установленому порядку за спеціальними системами преміювання, виплачені відповідно до рішень уряду;
премії при виконанні важливих та особливо важливих завдань;
одноразові заохочення, не пов’язані з конкретними результатами праці (наприклад, до ювілейних та пам’ятних дат як у грошовій, так і натуральній формі);
грошова винагорода державним службовцям за добросовісну безперервну працю в органах
державної влади, зразкове виконання трудових обов’язків;
матеріальна допомога на оздоровлення тощо.
Такі виплати завжди включатимуться до розрахунку лікарняних пропорційно відпрацьованому часу, якщо в місяці розрахункового періоду, у якому їх нараховано, робочі дні відпрацьовано не повністю з поважної причини (див. лист Мінпраці від 29.06.2006 р. № 422/020/99-06).
Премії та винагороди, у тому числі за вислугу років, що мають систематичний характер, про які йдеться в п.п. 2.2.2 Інструкції № 5, нараховані в місяці, у якому працівник частину місяця не працював з поважних причин, при розрахунку середнього заробітку згідно з Порядком № 1266, ураховуються повністю (див. лист Мінпраці від 05.06.2008 р. № 295/020/99-08). Те саме стосується виплат, які не відносяться до заохочувальних та компенсаційних, а є додатковою заробітною платою (надбавка за високі досягнення в праці та за виконання особливо важливої роботи, доплата за суміщення професій, за роботу в нічний час тощо).
Узагальнимо вищезазначене в таблиці:
У місяці розрахункового періоду працівник:
Порядок включення до розрахунку лікарняних
у п. 2.3 Інструкції № 5
премій та винагород, що не мають разового характеру (п.п. 2.2.2 Інструкції № 5)
1. Частину місяця перебував у відпустці та частину місяця працював
Уключаються до розрахунку повністю
Уключаються в повній сумі
2. Увесь місяць перебував у відпустці
Уключаються до розрахунку повністю
Уключаються в повній сумі
3. Частину місяця перебував у відпустці та частину місяця не працював із поважних причин:
— робочих днів немає
не включаються
Уключаються в повній сумі
— робочі дні є
Уключаються пропорційно відпрацьованому часу
4. Увесь місяць не працював із поважних причин
Не включаються
Не включаються
5. Частину місяця працював та частину місяця був відсутнім із поважних причин
Уключаються пропорційно відпрацьованому часу
Уключаються в повній сумі
Розглянемо приклад.
Приклад. Працівник хворів з 3 до 7 вересня 2012 року. Розрахунковим періодом для обчислення допомоги по тимчасовій непрацездатності є 01.03.2012 р. — 31.08.2012 р. У цьому періоді працівнику було нараховано (умовно):
Місяць розрахункового періоду
Відпрацьовано робочих
днів
Вид виплати
Сума, грн.
Інформація про участь у розрахунку
Уключен- ня до розрахун- ку, грн.
1
2
3
4
5
6
Березень
21
1. Зарплата, у тому числі сума індексації
1500,00
Ураховується
1500,00
2. Премія за результатами роботи за попередній місяць згідно з Положенням про преміювання (далі — премія щомісячна)
450,00
Ураховується
450,00
Квітень
14
1. Лікарняні (працівник хворів з 9 до 17 квітня включно — 6 робочих днів) 450,00
Не враховують як виплату за невідпрацьований час. Дні, протягом яких працівник перебував на лікарняному, виключають з розрахункового періоду
—
2. Зарплата за 14 днів, у тому числі сума індексації
1050,00
Ураховується
1050,00
3. Премія до ювілею
450,00
Ураховується пропорційно відпрацьованому часу (л. 9 Порядку № 1266)
315,00 (450,00 : : 20 роб. дн. х х 14 роб. дн.)
4. Надбавка за виконання особливо важливої роботи
500,00
Ураховується повністю
500,00
5. Премія щомісячна
450,00
Ураховується повністю
450,00
Травень
20
1. Зарплата, у тому числі сума індексації
1500,00
Ураховується
1500,00
2. Премія щомісячна
285,00
Ураховується
285,00
Червень
19
1. Зарплата, у тому числі сума індексації
1500,00
Ураховується
1500,00
Узагальнимо вищезазначене в таблиці:
1
2
3
4
5
6
Липень
22
1. Середній заробіток за період службового відрядження (з 9 до 13 липня — 5 робочих днів) 600,00
Ураховують при розрахунку лікарняних як виплату за відпрацьований час. Дні відрядження не виключають з розрахункового періоду 600,00
2. Добові та інші витрати у відрядженні
200,00
Не беруть участь у розрахунку
—
3. Зарплата за 17 днів, у тому числі сума індексації
1160,00
Ураховується
1160,00
4. Премія щомісячна
450,00
Ураховується
450,00
Серпень
5
1. Відпускні за час щорічної відпустки з 1 до 26 серпня
1200,00
Не враховують як виплату за невідпрацьований час. Дні, протягом яких працівник перебував у відпустці, виключають з розрахункового періоду
—
2. Матеріальна допомога на оздоровлення
1300,00
Ураховується повністю
1300,00
3. Зарплата, у тому числі сума індексації
340,91
Ураховується
340,91
4. Премія щомісячна
450,00
Ураховується повністю
450,00
Усього
101
—
13835,91
—
11850,91
1. Визначимо суму заробітної плати, яка бере участь у розрахунку лікарняних:
а) премія до ювілею, нарахована працівнику у квітні 2012 року, ураховується пропорційно відпрацьованому в цьому місяці часу, оскільки частину місяця він не працював з поважної причини (тимчасова непрацездатність).
Кількість робочих днів у квітні 2012 року згідно з графіком роботи установи — 20. Фактично відпрацьовано працівником 14 робочих днів.
Визначимо суму премії, що включається до розрахунку лікарняних: 315,00грн. (450,00 грн. : : 20 роб. дн. х 14 роб. дн.).
б) надбавка за виконання особливо важливої роботи, нарахована працівнику у квітні 2012 року, повністю включається до розрахунку, оскільки вона не відноситься до заохочувальних та компенсаційних виплат, а є додатковою заробітною платою (п. 2.2 Інструкції № 5);
в) нагадаємо, що з 13.05.2011 р. оновлена редакція ст. 121 КЗпП передбачає, що працівникам, яких направлено в службове відрядження, оплата праці за виконану роботу здійснюється відповідно до умов, визначених трудовим чи колективним договором, та розмір такої оплати праці не може бути нижчим від середнього заробітку.
Це означає, що при оплаті часу перебування працівника у відрядженні необхідно порівняти суму середньоденного та денного заробітку працівника відповідно до умов трудового договору і в разі, якщо:
заробітна плата вища від його середнього заробітку, за час відрядження виплатити заробітну плату, тобто дні відрядження оплачуються як і інші робочі дні місяця;
більшим є середній заробіток, то виплачується середня заробітна плата, тобто дні відрядження оплачуються за середнім заробітком.
Зверніть увагу: незалежно від того, як оплачено період відрядження (виходячи з середньоденного чи денного заробітку) оплату періоду відрядження враховують при розрахунку лікарняних. Крім того, дні відрядження не виключаються з розрахункового періоду.
Отже, у розрахунку лікарняних бере участь заробітна плата в сумі 11850,91 грн.
2. Кількість фактично відпрацьованих працівником днів у розрахунковому періоді: 101 роб. дн. ( 124 роб. дн. - Проб. дн. - 6роб. дн.), де 124 роб. дн. — кількість робочих днів за графіком роботи установи в розрахунковому періоді; 17 роб. дн. — робочі дні, що припадають на період відпустки; 6 роб. дн — робочі дні, що припадають на період хвороби.
3. Середньоденна заробітна плата складає 117,34 грн. (11850,91 грн. : 101 роб. дн.).
Світлана Димитренко, керівник відділу вдосконалення законодавства у сфері загальнообов'язкового державного соціального страхування
|
| Категорія: Кадрова діяльність | Додав: Irena (13.03.2015)
|
| Переглядів: 1961
| Рейтинг: 0.0/0 |
| |
 | |  |
|
|
| Статистика |
|
Онлайн всього: 1 Гостей: 1 Користувачів: 0 |
|
|
|
Головна 
